Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 9/2020 el 28 de marzo de 2020, el despido objetivo fundado en causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción motivado por el Coronavirus, se ha visto limitado y marcado por la polémica, pues se trata de una cuestión muy controvertida que los Juzgados de lo Social han valorado de forma muy dispar, calificando en algunos casos el despido como nulo y en otros como improcedente.
En nuestra opinión, la consecuencia de un despido por una causa objetiva motivada por el Coronavirus, será la improcedencia y nunca la nulidad del despido. A este respecto debemos recordar que la diferencia entre un despido improcedente y uno nulo, es que en la nulidad la empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación, y en el caso del despido improcedente es el empresario el que tiene la posibilidad de optar entre la readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o el pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por cada año trabajado.
A este respecto, hay que resaltar que el pasado mes de enero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid marcó un punto de inflexión, respecto a los despidos sin causa efectuados durante la vigencia del RD 9/2020, de 27 de marzo, considerando que su calificación era de improcedencia y no eran nulos, interpretación que se ha visto convalidada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentencia dictada el pasado 31 de marzo de 2021, que reafirma la solución de la improcedencia.
No cabe duda de que los mecanismos de flexibilidad de los ERTEs deben constituir la solución que tiende a evitar el indeseable y último recurso de la extinción de la relación laboral, pero ello en ningún momento puede equivaler a una prohibición de despedir, pues si algo estamos apreciando durante estos últimos meses es que los ERTEs no son una solución infalible.
El Gobierno ha implementado diversas medidas para evitar los despidos en la situación actual provocada por la crisis del Coronavirus, medidas que parecían que iban a imponer importantes restricciones a la extinción de la relación laboral, pero esto finalmente no ha sido así, o por lo menos las medidas no son tan prohibitivas como anunciaron, pues parece que finalmente las Salas de los Tribunales Superiores de Justicia aceptan la posibilidad de poder despedir, aunque bajo la calificación de improcedencia del despido, descartando así la calificación de nulidad del despido con la carga que ello lleva al empresario de obligar a tener que readmitir al trabajador.
Sin perjuicio de lo anterior, el empresario que se vea en la necesidad de despedir a un trabajador por causas económicas , debe tener en cuenta las medidas adoptadas para intentar mantener el empleo que se recogen en tres Reales Decretos – Leyes, Real Decreto-ley 8/2020, Real Decreto-ley 30/2020 y Real Decreto-ley 2/2021, los cuales establecen que las empresas que reciban exoneraciones de los ERTEs deben mantener el nivel de empleo durante seis meses. Estos tres compromisos establecen que las empresas que reciban o hayan recibido exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social por la aplicación de ERTEs, quedarán comprometidas a mantener a los trabajadores que se hayan visto incluidos en dichos ERTEs, determinando como consecuencia a dicho incumplimiento motivado por el despido de trabajadores que se han visto previamente afectos a un ERTE, el que el empresario tendrá que abonar las exoneraciones que hubiera disfrutado. Por tanto, ello es un sobrecoste que debe valorar el empresario antes de proceder a un despido, aunque ello no suponga finalmente una ventaja económica para el trabajador afectado por el despido, el cual su derecho quedará siempre limitado al percibo de la indemnización legal correspondiente de 33 días de salario por cada año trabajado.
Fdo. Carlos Rodríguez Núñez
Colegiado nº 2680 ICACOR
